团队管理- 激励篇

 

新晋的管理者，可能都会遇到“员工战斗力差，提不起精神，士气低落”的问题，如何做好激励管理，分享四点带队经验。

 

一、激励解决“动力不足”的问题。

 

并不是所有“战斗力差，提不起精神，士气低落”的现象，都是靠激励来解决的，需要leader进行预判：

（1）有时候，可能是想做事，没有人，没有预算，导致事情推动困难，影响了战斗力。资源问题，管理者需要协调资源；

（2）有时候，可能是想做事，但没有充分授权，推动相关部门比较吃力，导致受挫。授权问题，管理者需要通过授权解决；

画外音：授权问题，详见《是leader都管得这么细么？》。

（3）有时候，可能是想做事，态度端正但能力达不到，此时也会非常受挫，影响员工自信心和士气。能力问题，管理者需要通过指导解决；

画外音：培养问题，详见《为什么我就遇不到，手摸手指导我的leader？》。

 

总之：

• 资源不足，协调资源

• 授权不足，充分授权

• 能力不足，培训指导

 

动力不足，才通过激励解决。

 

二、“钱”解决不了所有问题，“抱怨”更是管理大忌。

 

有很多leader，对HRBP，对老板，对公司，或多或少有过类似的吐槽：

（1）薪酬带宽竞争力不足！顶尖的员工招不来，优秀的员工留不住，没法激励呀？

（2）没有涨薪预算，老板们，多给点涨薪预算，否则没法激励呀？

（3）奖金包有限，真的不知道怎么激励了？

 

诚然，薪酬和奖金是激励体系里很重要的一个部分，但资源总是有限的，困难总是存在的。如果薪酬带宽足够高，涨薪预算足够多，奖金包足够大，那还要你干嘛！

 

抱怨，不能解决激励的问题。

抱怨，是管理大忌。

 

有钱当然好，但钱能解决一切问题么？

外在激励固然会有效果，但它的激励特点是：

（1）激励刺激性强：想到明天发薪水涨薪了10%，是不是有点小激动？

（2）激励周期短，一旦获得，激励效果就消失：涨薪激动了几天，是不是马上就觉得这是自己应得的了？

 

作为一个具备经营思维的管理者，带队的第一天，“资源不是无穷的”这个道理就应该深深的印在脑海里，管理者需要做的是：

（1）在涨薪预算，奖金包等资源有限的情况下，如何用好外部激励解决主要矛盾；

（2）用好内因激励，能够使得驱动力更加长久；

 

三、找到员工内在驱动力，做好内因激励。

 

抛开各门各派“动机理论”不谈，最常见的三类驱动力是：成就感驱动，团队氛围驱动，影响力驱动。

 

第一类：成就感驱动

员工特点：对“做成一个系统，完成一个项目，达成一个业务目标，成长到一个阶段”有着十足的动力。

管理动作：明确工作目标，给与资源支持，定期评估结果，给与结果反馈，实施相关激励（例如：项目表彰）。

 

第二类：团队氛围驱动

员工特点：对“彼此信任，彼此协作，良好的团队氛围”有着十足的动力。

画外音：很多候选人在面试的时候，都会说，希望去一个氛围好的团队。

管理动作：建立良好的沟通、协作、分享、成长的机制，营造互信协作的团队氛围。

 

第三类：影响力驱动

员工特点：对“影响力，贡献度，决策权，影响更多的人”有着十足的动力。

画外音：这类员工一般是团队核心骨干、小组长或者负责人，关键词是“野心（褒义）”。

管理动作：充分授权，给与信任，一定程度上给与独立决策能力。

画外音：授权不授责，授权上尽量“ta做你看”或者“ta做你问”。

 

当然，团队内每一种类型的员工都有，作为leader，必须每一类管理动作都做到位，才能激励好并留住团队各种不同类型的员工。

 

四、公平原则与区分度原则。

 

不管是外部激励，还是内因激励，最重要的两个原则是：公平原则，区分度原则。

 

对于涨薪预算的问题，孔子很早就说过“不患寡而患不均”，即：涨薪预算不怕少，就怕每个人涨薪比例不一样。所谓公平，就是平均，拿到5%的涨薪预算，所有员工一样，都涨5%。

 

我ca，在涨薪激励这个问题上，孔子的这套理论可不适用，管理者千万不要生搬硬套。

 

所谓区分度原则，是指激励要有区分度，顶部和底部激励，必须有较大差距。

画外音：绩效打分也是一样的道理。

 

假设有5%的涨薪预算，可能有这么几种调薪方案：

方案一：每个员工普调涨薪5%，不可取；

方案二：352排序，30%的员工调整10%，50%的员工调整4%，20%的员工不调整；

方案三：TOP50%的员工调整10%。

方案四：TOP30%的员工调整15%。

上面四种方案，最后一种更能够体现“区分度原则”，但具体怎么调整，leader也应该根据预算包，以及团队情况而定。

 

所谓的公平原则，也未必是产出高就激励多：

（1）要考虑员工级别：各个级别，都应该考虑区分度原则，而不能将激励只集中在高级别员工；

（2）要考虑现有激励体系：同一个级别，产出而言A>B>C，但目前激励情况是A>C>B，虽然A表现最好，但这个例子应该对B进行激励；

 

公平，不只是激励，也是带队过程中最重要的点，不公平的团队和不公平的公司，不值得留！！！

 

总结

关于激励问题，新晋管理者需要注意四点：

• 激励解决“动力不足”问题，资源不足应该协调资源，授权不足应该加强授权，能力不足应该培训指导

• “钱”解决不了所有激励问题，“抱怨”更是管理大忌

• 除了做好“钱”相关的外部激励，内因激励也尤为重要，针对成就感驱动、团队氛围驱动、影响力驱动的员工做不同管理动作

• 公平不是平均，注意公平原则以及区分度原则

本文转自“架构师之路”公众号，58沈剑提供。