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（二）团队淘汰不忍心
如果存在团队淘汰不忍心这个问题，尤其是新任的团队管理者，可能会讲人情，不好意思淘汰员工，自己关系较好的同事等等。
（1）现象
在进行团队打分和淘汰的时候，可能会有以下现象：
- TL认为自己的员工都很不错，绩效打分都一样
- TL害怕冲突，不知道怎么给员工打361
- 低级别员工产出低，打1
- 校招生和新员工产出低，打1
- 休假期的员工产出低，打1
（2）分析
如果出现以上现象，可能是团队管理者根本不懂得怎么去给员工打分。
（3）行动
给员工打分也是管理者很重要的一项工作，也是一项不容易做好的工作，那么各类员工怎么打？一般来说，在打绩效的时候主要看价值观和员工的工作产出。可以采取如下行动：
- 态度好产出高：对于这类员工，要进行表彰，号召全公司员工学习。
- 态度差产出低：这类员工，没得商量，打1，可能会给一次机会，再做不好就淘汰掉。
- 态度好产出低：分析为什么产出低，要去进行辅导、培训，也许要进行轮岗等。
- 态度差产出高：某些人，比如销售王等，业绩非常好，对公司的某些政策等等不在乎，态度差，沈剑老师认为价值观是第一位的，对于这种人要敲锣打鼓地淘汰，避免他们影响到公司的形象等。
总的来说，打1的关键在于“No Surprise”，发现问题，就要及时指出问题，及时、明确的告知员工，才能没有“反弹”，同时，不要针对人，而是针对行为或者结果。需要特别注意的是，在与员工谈话的时候坦诚，因为管理者的坦诚，员工一定能感受得到，也就更容易接受，更有利于团队的成长。下图是沈剑老师用来打分经常用到的一个工具，大家可以用来参考，制作适合团队的打分工具。
（三）团队成长不会做
很多技术专家成为管理者后，不知道怎么带团队，怎么帮助员工持续的提升组织能力，可能会有些管理者希望通过持续招聘优秀人才的方式来提升员工的组织能力，可是万一HC不够呢？那么在HC不变的情况下，如何提升组织能力？主要有如下两点：
- 优胜劣汰：进行团队内部的优胜劣汰，保持团队的竞争力和生命力。
- 能力升级：进行全员的能力升级，特别是团队管理者的能力。
上面两点中，重点是能力升级，那么如何设定成长目标，持续帮助员工成长？沈剑老师提供了一个方法，包括以下三点：
（1）理想的团队管理者
如果你作为一个团队管理者，你要去思考，你心中理想的团队管理者是什么样子呢？有什么品质呢？给自己设定一个目标，然后看看现在的自己与理想的团队管理者之间有什么差距呢？你不喜欢什么的团队管理者，那么就不要成为那样的人。
（2）理想的同事
理想的同事也是一样的，想一下你自己心中认为的完美同事都有什么品质，现在的你又还有什么差距呢？
（3）理想的下属
理想的下属也是一样，作为一个管理者，你希望拥有什么样子的下属呢？现在的下属有什么不足之处？跟你所想象的之间有什么差距呢？
沈剑老师的团队经过讨论和调查，得出了如下图中理想的管理者、理想的同事和理想的下属之间所最应该具备的品质中的前三名：
通过自己给自己定目标的方法我们可以不断的带领团队达成目标，实现员工的自我成长，但是这个目标是怎么来的呢？
要谨记：目标是自下而上的讨论出来的。先是每个人写出自己心中理想的管理者、理想的同事和理想的下属最应该具备的品质，然后再由小组汇总得到每个组内的结论，再接着由团队内汇总，不断的向上汇总，得出上图所示的三个品质，得到整个团队的目标。
通过上面的方法，团队有了目标，接下来就要寻找自己与理想的管理者、理想的同事以及理想的下属之间的差距和不足了。那么如何寻找呢？主要有以下四点：
- 找自己的优点-给别人树立榜样
- 找别人的优点-给自己树立榜样
- 找自己的不足-自省
- 找别人的不足-不知道自己不知道
上面四点中最难的是怎么找到自己不知道的点。要做到这点有个很好的办法就是互相找不足，而且要匿名的进行，这样子通过互相寻找不足，就会发现一些自己从来没有注意过的缺点和不足。找出差距之后，最重要的是需要指定计划改进短板，没有计划的行动，是无法产生任何输出的。
下图是沈剑老师团队内部使用的一个小工具来帮助员工持续成长，大家可以根据需要进行修改，用在自己团队中。
总结
对上文做一个简短的总结就是：
- 问题解决思路：现象、分析、行动、结果
- 明确团队目标：目标感匿名调研问卷，战略同步，一起讨论职业规划
- 量化个人结果：各类员工怎么打绩效，绩效打分工具
- 帮助员工成长：自己提理想目标，匿名给别人提意见，自己设定行动计划
关键词：技术团队、目标、员工成长、自我反思、优胜劣汰
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