OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

OKR到底什么？看完你就懂了
❑ 严密的思考框架：OKR意在提升绩效，但如果只是简单地每个季度跟踪一下你的结果，你不会如偿所愿。当你检查OKR结果时，真正挑战你的应该是你如何才能超越那些数字本身。你应该像一个人类学家那样，深入思考它们对你而言意味着什么，从而让你能发掘出振奋人心的问题，帮助你找到未来的突破口。当OKR被严谨和规范地执行时，这一思考框架的作用会更加突出。

❑ 持续的纪律要求：OKR代表了一种时间和精力上的承诺，要注意防止把目标设定后就束之高阁的现象。要想从OKR方法中受益，你必须遵从这个模型的要求。具体来说就是：

（1）以季度（或者其他预先规定的周期）为单位刷新OKR；

（2）仔细确认结果达成情况；

（3）如有必要，持续修正现行战略和商业模式；

（4）结果导向。

❑ 确保员工紧密协作：我们都非常清楚跨团队协作的重要性，以及团队在促成组织成功中的价值。OKR必须被设计用于最大化协作和促进整个组织对齐一致，这可以通过OKR本身所固有的透明性来做到。由于OKR对每一个人都充分共享，组织内从上至下都可以看到OKR及其达成情况。

❑ 精力聚焦：OKR不是，也不应被当成是一张待完成的任务清单。OKR的主要目的是用于识别最关键的业务目标，并通过量化的关键结果去衡量目标达成情况，你必须做出最终取舍，决定哪些内容才是你最终的关注点。

❑ 做出可衡量的贡献：KR通常（几乎完全）是定量的，这是它的一个自然属性。任何时候，如有可能，我们都应当尽量避免主观描述KR，KR要能精确地指出它的达成对业务究竟有多大的促进作用。

❑ 促进组织成长：判断OKR成功与否的最终标准，还是要用结果说话，看你的目标所取得的实际成果如何。如果你能遵循我们这里给出的建议，相信OKR会点亮你的前行之路。

现在你已经清楚了OKR定义的六个关键要素。在对OKR的语意进行了充分的解剖之后，接下来让我们把关注点放在OKR的两大构成上。

目录
1 目标
2 关键结果
目标
所谓目标（objective），是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述。它主要回答的问题是：“我们想做什么？”一个好的目标应当是有时限要求的（如某个季度可完成的）、鼓舞人心的、能激发团队达成共鸣的。

举例来说，这个季度我们的目标之一就是：“设计一个引人入胜的网站，吸引人们对OKR的关注。”这个目标是简洁的（寥寥数语）、定性的（没有数字）、有时限要求的（我们自信本季度能完成）、鼓舞人心的（将我们的创意用于创建一个既美观又实用的网站，是一件非常令人兴奋的事）。

关键结果
关键结果（key results）是一种定量描述，用于衡量指定目标的达成情况。如果目标要回答的是“我们想做什么”这个问题的话，那么关键结果要回答的则是：“我们如何努力才能做到”

拿我们刚才的例子来说，目标是：“设计一个引人入胜的网站，吸引人们对OKR的关注。”现在我们需要致力于澄清什么叫“引人入胜”，“吸引”又指的是什么，我们需要结合业务环境去解释这些词语的具体含义：

❑ 20%的访客一周内会再次访问本网站；

❑ 10%的访客会寻求我们的培训和咨询服务。

通过这两个关键结果，就可以解答“我们如何努力才能做到”，它们是目标实现的关键路径，或者是能够证明目标可以实现的衡量值，与目标是因果关系。

回答好“我们想去哪”“我们如何努力才能做到”这两个问题，一个有效的OKR就设定出来了，你学会了吗？