人是通过故事来了解世界，融入世界，构建假想共同体。
英雄的故事更能带来共鸣，英雄也有专门的成长模型，这个模型是从神话故事抽象出来，更是从人内心提炼出来的，毕竟神话也源于人。参考《千面英雄》
这个模型获取了影片、游戏等待方面的成功。
这些给我的启发是：对新人培养用一个好的故事模型，这个模型符合小组、部门、公司的氛围；效果上更有启发性、感染性，深植于内心。
导师是启发的是好人选，以自身成长经历作为榜样
一般组长、领导都会讲自已新人阶段的经历，
毕业进入公司的兴奋、担心，通过一定的指导了解到大体的方向；
然后勇于承接挑战，加班加点，对比其他人在周末出去潇洒时，自己还在不断努力，抱着厚厚的书在一页一页的啃；
在组内出现困难的问题时时，勇于顶上，解决困难赢得掌声，崭露头角，积累信任。
在组织的信任面前，不断的挑战和进步产生PDCA的正向循环，生活和工作渐入正轨，责任和收入的对等攀升。
而现实也是恰恰如此，这不是一个假设的故事模型，这就是一个个真实的你、我的成长经历。
组织氛围的影响，谁适合第一个讲这个故事？
氛围的影响是潜移默化的，至上而下要优于/快速于至下而上，所以组织负责人应该有这样的一个故事，带动管理层共同认同。
从经验上看，领导层都是更优秀，更努力的人，光环的背后，是：严于律己努力x方法x机遇。
经验告诉我们，如果你做为一个领导（空降更加需要），请准备好你的Story，想下以前的领导，我们都听过他们的Story。
但事实也同样说明，不是你讲好一个Story，就能得到认可，最重要的是你践行了这个Story，并且是持续在践行，比其他人更努力、自律，一个典型的表率，氛围的的第一实践者。
再回到新人培养上
有了前面的基础，新人（尤其是刚毕业的新人）认识在这个组织氛围中成长的大体路径，
严格、高标准高要求、努力成长、比其他人要付出的多，这样的要求，就显而易见，也是他们在组织中想要成长优秀比较明智的选择。
这种潜在的行为价值观、氛围是一种更强大制度，而其它的具体计划安排，是这种底层逻辑的体现。
新人入职第一天：
一进部门，部门经理讲了这样一个故事 ，
一到小组，组长讲了这样一个故事 ，
分派导师，导师也讲了这一个故事， （导师为什么要选择优秀的人带，绩效在B以上，也是为了延续这个故事）
这难道还仅仅是一个故事么？
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递进模型 |
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掌握必备的开发规范流程 |
组织结构 |
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产品功能 |
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流程规范 |
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代码工具 |
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框架设计 |
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在导师带领下承接任务 |
需求分解/规格 |
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计划制定 |
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功能设计开发 |
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自测试 |
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版本转测试发布 |
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独立承接任务 |
需求分解/规格 |
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计划制定 |
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功能设计开发 |
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自测试 |
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版本转测试发布 |
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转正答辩 |
完成2个以上项目开发，独立负责完成1个项目 |
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掌握开发流程，具备独立开发能力 |
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融入组内文化氛围，向项目负责人角度转变 |