站在HR角度，恶意打分可以分为两种情况：一种是评价人对被评价人不了解，打分结果可能不符合被评价人的实际表现，导致结果看起来像是恶意打分。还一种是评价人对被评价人比较了解，出于私心或者报复被评价人，给其打相对较低的分数，这种可以定性为恶意打分。
对于第一种产生恶意打分结果的情况，问题主要出在设计评价方案时被评价人如何选择合适的评价人上。360度评价在给被考核者选择评估者时，应该尽可能覆盖以下5种关系维度：上级、 下级、同级、自己、其他（平常工作中合作比较紧密的，例如客户）。
无论选择哪些评估者对被考核者进行360度评估，在工作中与被考核者密切合作是一个最基本的条件。要排除那些依靠大体印象打分的人员，以及上次密切合作期太久远（超过三个月）、记忆可能受影响的人员。360度绩效评估是一件严肃的事情，如果结果存在重大偏差，会影响评估的准确性。
对于第二种产生恶意打分结果的情况，一般没有办法，本身360度评估是定性考核，主要依赖参评人的主观意向，如果强制干预操作不好可能会影响到整体评估结果的真实性。
针对此问题，简简人事360度评估系统上线了得分分布控制功能，可以自定义针对整个问卷或指标得分分布的控制，比如每个评价人在给一组被评价人打分的时候，通过配置控制其在打分的时候优秀的占比，一般的占比，不及格的占比等，不符合设置的规则不能提交，通过这个控制可以相对的控制整体得分趋近真实和符合分布区间，也避免了老好人都打高分的情况。