人力资源管理作为企业组织能力建设的重要抓手，对组织能力的提升起到至关重要的作用。人力资源管理的数字化是企业的必然选择，一体化人力资源管理系统可为组织建设实现赋能。肯耐珂萨基于员工思维、员工治理、员工能力，提供一体化HCM
SaaS解决方案：组织发展云量化组织能力，助力企业战略落地；人才管理云通过多维分析，实现数据支撑的人才发展和组织建设；招聘管理云实现一站式招聘管理，提高选拔效率和精准度；人事管理云打通核心人事数据，为HR和管理者提供决策支持。肯耐珂萨持续以“技术—内容—服务”实现人力资源管理的价值落地。
01 人力资源管理是企业组织能力建设的重要抓手，一体化人力资源管理系统可实现赋能
在市场环境和客户需求快速变化的当下，组织能力是决定企业成功与否的基础，企业的领导者越来越重视组织能力建设，以求打造其核心竞争力，保持自身的领先性或者驱动管理变革。
组织的核心是人，人力资源管理作为企业组织能力建设的重要抓手，包含核心人事管理、人才发展管理、组织管理、招聘管理等，涉及员工选、用、育、留、汰的全流程。人力资源管理价值的释放对组织能力的提升起到至关重要的作用。
然而，当前阶段，企业的人力资源管理由于缺乏有效的管理工具，存在以下三方面的痛点。
图1：人力资源管理痛点
首先，组织发展是人力资源管理的核心，员工思维、员工能力、员工治理等都是会最终影响企业业绩的重要组织能力项。然而目前，企业的组织管理通常依赖于经验，缺乏系统化的梳理，管理层对于组织能力现状的认识是主观、片面甚至模糊的，缺乏量化的手段来对组织能力形成更加全面、精确、客观的认知，导致战略难以落地。
其次，核心人事管理是人力资源管理的底座，核心人事涵盖了基础人事、假勤、薪资、绩效等多项事务。目前大量核心人事事务消耗了HR过多的时间和精力，HR有待集中解决常规性的事务工作，提升工作效率、准确率、规范性，将精力聚焦在更有价值的业务问题上，同时人事管理中产生的数据没有得到有效收集和利用，无法为HR和各级管理团队提供决策性的数据支持。
最后，人才管理是人力资源管理的关键，包括了人才发展、人才留任、人才培训、绩效管理等，可以为组织提供持续的人才供给，保持组织的先进性，避免人才管理的滞后成为限制企业发展的瓶颈。然而目前，企业无法辨别岗位标准是否能符合岗位要求，人才盘点维度单一、片面，缺乏数据支撑和过程化管理，人才培养路径无法与岗位需求和企业战略相匹配。
数字化可以帮助企业高管、HR基于人力资源管理过程中产生的各维度数据，深度分析当前企业的人力资源管理现状，为决策提供支撑。因此，人力资源管理的数字化是企业的必然选择。
然而，人力资源管理并不能仅依靠单点的数字化来解决以上问题。人力资源管理工作本身是一个整体，是不可割裂的，各环节在业务流程和价值链上高度融合，需要横向拉通人力资源管理选、用、育、留、汰的全链条。很多企业在人力资源管理方面由于缺乏一体化理念，在实际中对于发现的人力资源管理方面的单点问题只能“头疼医头脚痛医脚”，对于深层次的问题却挖掘不足。
以企业的招募达成率为例，这是多数企业用来考量招募团队绩效的一个指标。如果将人力资源的流程和价值链全部打通，企业可能会找到企业的招募达成率不高的本质原因在于岗位能力标准模糊不清，人才画像不够精准，或者是企业的离职率过高，不断产生新的空缺职位，亟待改善人才发展、培训计划，并不能依靠招募团队不断招人解决根本问题。
因此，企业应当整体统筹人力资源管理，不能只关注单一模块的人力资源数字化水平，这就需要一整套管理工具。
一体化的人力资源管理工具能够通过将人力资源管理所有业务的关联关系和相互影响梳理清楚，打通人力资源管理的价值链，将人力资源管理在各个场景深度融合，帮助企业回溯问题本源，从源头上解决企业的本质问题。人力资源价值链打通后，以数据这种量化形式，在一体化的人力资源管理平台中精确、客观的体现和不断记录，并基于此得以展开后续的一系列分析。
作为串联和打通人力资源各环节的重要手段，一体化的人力资源管理平台可驱动人力资源数字化由单一维度、粗颗粒度，向多维度数据分析决策、精细化管理升级，以组织效能为导向，打通人才生命周期管理全流程，通过人才管理、组织管理实现符合业务发展需求的人才梯队建设，最终为支持战略实施的组织能力建设赋能。
02 基于员工思维、员工治理、员工能力，肯耐珂萨提供一体化HCM SaaS解决方案
在一体化HCM SaaS市场中，肯耐珂萨是其中代表性的公司之一。
肯耐珂萨是一家专注于人力资本管理（HCM）一体化的SaaS厂商，以组织能力杨三角理论为核心夯实产品的底层方法论、完善顶层设计，在此基础上搭建专业化、一体化、轻量化的人力资源数字化平台，以“金字塔”产品体系的人事管理云、招聘管理云、人才管理云、组织发展云满足企业全场景人力资源数字化需求，覆盖员工“选用育留汰”的全生命周期，助力企业组织效能提升。
肯耐珂萨将技术、内容和服务相结合，专注云解决方案的落地，目前已经积累了金融、零售、制造、地产、汽车、互联网、医药等众多行业客户，标杆客户包括腾讯、平安、上汽等。
图2：肯耐珂萨HCM SaaS全景图
根据杨三角核心方法论，组织能力提升有三个抓手，分别是员工治理、员工思维、员工能力，对应的人力资源工作内容也不尽相同。在员工治理方面，企业需要设计组织架构以及整个岗位职级体系，做好基础人事管理。员工思维主要包括绩效管理、员工体验管理等，绩效、文化和激励是影响员工思维的三个重要因素，企业需要通过建立组织文化、绩效目标体系、薪酬激励体系去影响员工思维。员工能力主要包括招聘和人才管理，是保证组织能够实现目标的前提。企业需要定义能力标准，评估能力现状，并制定人才培养路径或者通过人才招募帮助组织达到能力标准。
03 量化组织能力，助力企业战略落地
组织能力涉及方方面面，占据纲领性地位，对于企业的发展至关重要，对于前瞻性强或者规模到达一定程度的企业来说，值得重点考量和布局。
在组织能力发展方面，肯耐珂萨为企业提供组织能力调研和诊断、敬业度调研等，帮助企业提升组织能力。其中，中国企业组织能力调研项目已经连续开展了六年并得到了广泛认可，截止2021年参与的企业已经多达五千多家。
组织能力调研从高到低分成三级维度，最大程度的帮助企业以量化的方式多维度审视组织健康状况。组织能力调研不仅能将性别、职位、学历等多种人口细分维度数据可视化呈现，让企业直观了解自身的健康情况，还能借助行业细分常模数据帮助企业与目标企业或转型行业对齐。
借助组织能力调研，企业能够量化评估组织能力，清晰洞察组织存在的问题。一方面可客观诊断自身是否具备执行战略所需的组织能力，有针对性地制定改善的行动计划；另一方面可通过数据分析对标行业，协助企业识别自身优势及与目标的差距。
为了确保调研和诊断确实能够为企业战略落地提供组织能力保障，肯耐珂萨在调研后会进一步访谈企业的高管和核心中层，并结合数据报告和访谈结果进行联立分析，之后再帮助企业全面了解什么是该组织的特性，统一他们的共识，并针对分析报告显示的薄弱点进一步设计有针对性的解决方案助力落地。例如，绩效问题可以用天平绩效管理系统解决，员工培养问题可以由麦朵学习平台来承载，对症下药。
以湊湊火锅的实践为例，早在2019年湊湊就开始针对业务的快速发展推动组织变革，由CEO提出要强化组织能力。鉴于业务在全国多城市覆盖的现状，湊湊制定的组织发展方向是强化扁平化管理、打造敏捷型组织，缩短战略信息传递节点。
由于湊湊对于组织中现存的问题虽有一定认识但并不够清晰和细化，需要结合外部专业工具多维度、精准识别问题，总结管理跨度和组织边界的实践情况，以确认目前的战略机制是否得到了很好的执行，确保基层管理人员能充分、快速、准确接收战略信息并将其分解到日常管理和业务行为中。
在2020年5月，湊湊的HR部门联系肯耐珂萨参与了组织能力调研，结果与湊湊在实际业务当中本身预知的真实问题和能力一致，更重要的是发现了业务过程中一些实际的公司治理细节问题，例如执行力问题、满意度问题，并根据调研结果对公司治理弱项做了相应的改善和调整。
例如，针对识别出的个别群体意愿度问题，在8月，湊湊又启动了敬满度调研，并在8月到11月开展了“守初心创未来”的企业文化践行活动，通过从文化的宣导到实际的调整，去引导员工解决在调研环节中发现的问题。
在2020年疫情导致线下活动严重受阻的背景下，湊湊不仅没有因为疫情的影响关闭一家店，还逆势新开了40家店，并在去年整年实现了盈利，这与湊湊对于组织能力建设的前瞻性密不可分。正是由于湊湊在上半年疫情还没有结束时就已经开始着手组织能力方面的工作，并在下半年推动和践行组织能力提升，才为其全年度的业绩达成奠定了良好基础。
在为期一个多月的调研过程中，肯耐珂萨为湊湊提供了专业支持，持续跟踪盘点，帮助湊湊分析调研问题，并对报告解读，对标新兴行业，参考其优质做法。在调研前期，肯耐珂萨就事先对湊湊的CEO和核心高管做了针对性访谈，了解他们的项目预期，再按照客户的规则去实施。在调研结束后，肯耐珂萨根据调研结果反馈，派出专业团队再次来到湊湊对CEO和HR负责人进行了两轮访谈，深度了解湊湊对于组织能力建设的实践案例、愿景、成果以及如何与战略相契合的规划。
接下来，肯耐珂萨的核心团队专门来到湊湊做了组织能力调研报告的呈现分析，结合行业大数据和湊湊内部实际情况做了行业对标并提供了详细分析，通过专业工具、多维大数据分析提供指导性建议，促使CEO和业务经理深刻认识组织问题，以便于人力资源后续从细节调整，推进针对性行动计划和项目性实施方案。
04 核心人力打通数据，为HR和管理者提供决策支持
通常只要企业的人员扩张和业务量扩大到一定阶段，首先需要解决的就是核心人力的基础需求。
在核心人事管理方面，肯耐珂萨的核心人力系统包含组织人事、薪酬计算、税务社保、考勤排班、报表中心、弹性福利、公出管理、会议管理、流程管理等多个大大小小可灵活配置的功能模块。通过将规则嵌入系统，核心人力系统能够自动、高效、准确地帮助HR处理员工的入转调离、薪资发放等高频流程性事务工作，降低出错率，维护、管理、批量调整企业的组织架构、岗位体系和人员信息，用数字化工具赋能HR，提升企业内部规范性，将人力资源的价值释放给企业。
鉴于核心人力系统的功能越来越细化和聚焦，不仅能积累诸如离职率等结果数据，还能留存大量的过程数据，为企业后期的分析和决策提供支撑，将价值延展到一线管理者。例如，员工行为数据分析、劳动力成本分析、人才分析等。企业可通过管理驾驶舱或者仪表盘等直观、清晰看到自身的经营状况并逐层分析，建立自己的监控、分析和决策支持体系。
以某汽车产业链上的制造企业为例，在使用肯耐珂萨的核心人力系统处理假勤、考勤、排班后，企业的工时消耗情况一目了然。在结合薪资、社保、税务、培训成本计算之后，肯耐珂萨帮其做了相应的劳动力成本分析，并针对工时重新制定了劳动力管理计划，实现了5%以上的成本节约。
此外，肯耐珂萨的核心人力系统深度串联、融合人力资源管理各个场景，很好地将一体化融入其中并展现出来。一旦在人才管理体系里产生人才决策，需要处理一些入转调离的事务性动作，可立即关联到核心人力里执行。例如，人员晋升决策需要整个人事事务配合其岗位、薪资、汇报层级、人员管理权限的调整等。
05 人才管理多维分析，实现数据支撑的人才发展和组织建设
在人才管理方面，肯耐珂萨围绕绩效目标-人才发展-学习发展提供数字化平台，包括天平绩效管理平台、水晶球数字化人才管理平台、麦朵数智化学习平台，帮助企业拆解战略目标，并实施过程化管理，以多维分析实现数据支撑的人才决策全流程闭环，并制定针对性的人才培养路径规划，支撑人才发展和组织建设。
其中，麦朵在设计理念上就与其他企业学习培训平台有较大差异，一是轻、快、即开即用，容易上手；二是在内容上严选，既囊括了业界*大咖的经典内容，又输出了肯耐珂萨研究院以及麦朵的内容团队研发的课程内容，还引入了生态合作伙伴混沌大学、樊登书院的优质内容；三是服务方式灵活多变，多种购买方式和服务模式方便用户在线免费试用、自主选购、学习，还可根据历史学习数据智能推荐课程。企业也可自建课程并上传，下发考试，甚至编组整套的学习计划，将题库练习、学习、考试设置成一系列的学习路径，与公司培养项目结合起来。目前麦朵已经覆盖平安、百度、华润、九阳等4000余家企业客户。
水晶球则是一套完整的数字化人才发展管理系统，解决企业核心人才培养和组织匹配度的难题。水晶球通过定标-对标-达标的三阶段目标，构建人才发展价值链，以胜任力模型界定岗位能力标准，开展多维度的人才盘点、人才测评，对人才发展实行细颗粒度过程化管理，着眼于岗位胜任力设计人才培养路径，最终实现数据驱动的人才决策全流程闭环，向组织输出人才，整体性提升组织能力，实现与战略目标的对齐。此外，水晶球和麦朵这两款产品是连通的，针对企业在达标过程中的能力缺失项，水晶球会引导企业在麦朵上学习相应的课程，即根据企业的战略和目标针对性地推荐课程。
06 “技术—内容—服务”实现人力资源管理的价值落地
在人力资源数字化市场，只是具备通用的技术能力或产品，并不代表就能解决企业组织管理的真正问题。肯耐珂萨在人力资源管理行业深耕多年，贯彻同心圆的理念，将“技术—内容—服务”三位一体结合起来，以技术为载体、内容为内核，通过SaaS服务传递给客户，实现价值落地。
在技术方面，肯耐珂萨在大数据、人工智能方面具备深厚的技术积累，积极研发SaaS、PaaS、AI技术在人力资源管理数字化领域的落地应用。目前肯耐珂萨在2019年推出的第一代智能诊断产品通过将之前的诊断结果标准化、数据化后源源不断输入系统，以机器学习的方式训练系统，让系统根据各维度得分的不同分布特征结果实现自动诊断并出具报告。
在内容方面，肯耐珂萨基于其多年业务经验积累带来的对于人力资源服务领域的深刻行业理解，基于行业领先的方法论不断进行打磨，形成了一套成熟、科学、行之有效的组织能力建设方法论，并结合最佳实践，在企业人力资源数字化转型过程中提供先进的方法论支持，这也是肯耐珂萨的核心价值。
在服务方面，除了产品服务外，还有支持等配套服务，帮助客户使用并获得成功。肯耐珂萨客户成功团队帮助客户解决实际的使用问题，同时收集客户的使用感受、反馈和建议，来推动产品服务的持续升级。此外，肯耐珂萨还会巡访优秀实践的客户，并举办用户生态大会，组织各个行业的客户互相分享自身的成功实践案例，引导客户更好地使用产品。
为了敏捷响应客户需求，肯耐珂萨还在去年底进行了一次组织架构升级，将原先大的产品部门按照单个产品划分，构建每个产品的闭环。每一个产品都会布局相关产品从研发到客户服务，以及标杆客户使用案例集锦的完整闭环，直面处理客户售前，与前线的销售共同配合为客户提供服务。肯耐珂萨甚至配有专门的政策采集团队去替客户收集全国相关的政策、法律法规更新，并内嵌、预置在系统里，旨在免除客户的后顾之忧，从而全方位、多角度地将服务体系落地。
肯耐珂萨在多年服务头部客户过程中，积累了大量数据和行业常模，并将大数据能力输出，从人才的供求、薪酬、画像、流动等，分析各行业对人才的需求，洞察行业发展。
基于这些数据储备，肯耐珂萨还开展了延伸性研究。例如，从2008年就开始了敬业度研究，并在2018年解析出了敬业度六大驱动要素——战略、文化、信息能力、学习发展、薪酬、领导者和敬业度终值之间的中间层，揭示了领导者和信息能力会通过影响战略和企业文化，对敬业度的终值形成二次叠加影响。通过数据以及在数据背后对于数据的深入挖掘，肯耐珂萨为客户解决实际问题的能力得以加持，可为客户提供更为合适和精确的战略指导。
图3：敬业度指数六大驱动要素
未来，肯耐珂萨将进一步加大在技术研发上的投入，在产品战略上，从数字化向智能化跨越和发展，依托于大数据并借助AI技术和算法进行智能预测，例如劳动力预测、生产制造计划预测等，为客户提供更深层的服务。同时在各个垂直行业深度挖掘客户需求，共创、深化行业解决方案，在服务头部客户过程中，将解决方案不断打磨、产品化，从而贴合行业内企业的实际需求。