2015年起，HR SaaS在中国蔓延开来，尤其以中小企业的增速最为明显。用程序替代基础事务性工作科学运营人事管理的人力资源工具性改革悄然发生。

人力资源因其行业特性——“管理人与薪酬”+企业管理的基础入口，HR SaaS成为SaaS里发展较完善的产品。不管是在线招聘、高端用工还是人资服务，均有B轮后公司出现，如拉勾网2016年3月完成了2.2亿人民币的C轮融资并推出HR SaaS产品“拉勾云人事”。

为何HR SaaS如此火热?除了市场需求，更为关键的一点即为对人力资源入口的抢夺。目前，HR SaaS尚处于早春，正是抢占入口的时候。

一方面，这和我国人力资源服务行业的现状有关。目前，人力资源行业形成了第三方传统人力资源服务机构、传统人力资源外包软件商、传统招聘网站等占绝对主流的现有格局，不同于其他行业不断创新的商业模式，人力资源领域在过去很长一段时间内处于各家独自消耗人口红利的时代。而随着消费升级及近年来创业环境竞争激烈导致的效率驱动、云计算的普及，以及企业主的接受程度提高，传统人力资源服务机构正遭遇着革新和改变。

目前，许多企业仍以招聘网站+传统eHR软件+表格来进行人力资源管理，员工要在入职时手动填写很多表格，HR还要人工记录考勤，计算剩余假期……流程复杂、易出错、耗费时间，更重要的是无法为企业沉淀数据并提供可视化的实时呈现。而互联网企业的数量持续增长，对企业服务的需求也在升级，这给了像拉勾这样的互联网招聘公司很大的市场机会。所以，基于拥有产品能力、创新思维、客户基础等优势因素，拉勾在2015年就开始筹备HR SaaS产品“拉勾云人事”。

另一方面，人力资源领域正发生着变革，BI、AI、互联网技术被逐渐运用。同一时间，HR SaaS相关服务大量涌现，而拉勾云人事因真正实现一站式人事管理的产品设计，及拉勾网*的客户资源，一上线便迅速获得了数十万的企业客户，成为目前中国用户最多的HR SaaS产品。不过若想保持领先，成为中国人力资源的第一入口，拉勾云人事要解决以下三个要点问题。

一、高频、强需求，就是王道?

目前，我国中小企业HR SaaS大致划分成两种，一站式和单点切入式。一站式如拉勾云人事，帮助企业提供招聘管理、人事管理、员工自助等功能模块。而单点切入的企业，基本都是从招聘、社保等方向入手，在初步积累势能和收入后，再杀入HR SaaS领域。

相较于其他单点突破的HR SaaS产品，拉勾云人事依靠产品及市场能力，以及互联网垂直招聘起家的拉勾网所积累的行业经验和客户基础，已经成为HR SaaS的领跑者。

这类发展模式，用“现代营销学”之父菲利普·科特勒的解释，就是水平营销。其实现形式包括：替代、反转、组合、夸张、去除、换序等6种方法。本质上还是多元化战略，其呈现形式包括纵向一体化、横向一体化、同心多元化和非相关多元化。

比如，拉勾就是在本来的招聘业务上，向后纵向延伸了一步，推出“拉勾云人事”，通过技术手段为企业提供包括招聘管理、员工管理、考勤管理、移动审批、自动计算薪资、工资条发放、智能数据分析等一站式服务，帮助企业自动化处理公司内部管理70%的工作，并将管理数据进行可视化呈现。

单独把高频或者强需求看作是成功的充分条件，也有点把决策过度简单化。除了频度，HR SaaS产品还综合考虑客群、场景、频次、专业度、标准化程度等指标。

二、工具导向还是服务导向?

很多人把 SaaS 产品仍看作是普通的工具，事实上招聘领域中确实有不少做 ATS(Applicant Tracking System)的 SaaS 产品，他们通常先推出效率工具获客，再搭建交易平台促成信息流动。可惜我们中小企业主对纯软件并没有很强的付费意愿。所以HR SaaS产品要解决的第二道难题就是摆脱单纯工具的印象。

1、单纯的工具性应用会越来越廉价

现在，效能成了HR最大的痛。软件在人力资源的角色不再是解决信息不对称问题，而转向提高效能，即提升办公效率，帮助老板提升人力决策，减少投入，实现人力最优化配置。比如招聘中，匹配效率是最大的痛。于是，就出现了拉勾这类把求职和招聘范围缩小至更精确范围内的垂直招聘平台。

但这还不够，企业级服务最核心的一点就是用SaaS方式获取客户订单入口，然后以交易平台完成交易闭环。HR SaaS产品如果能连接起从工具到管理到交易整个过程，其想象空间就会变得不一样。若只是工具，赚取一点使用服务费，它的商业价值就很有限。交易环节将成为商业闭环的关键。至少HR SaaS可以尝试去对接供应链金融、物流这些离钱近的服务，容易建立起商业模式，也有利于提高企业对整个行业的认识，这就能解释为什么拉勾云人事会上线帮助企业在平台上找供应商的企业服务模块。

2、HR SaaS都往最后的S(服务)走，留客是最终评判标准

和其他SaaS产品一样，HR SaaS也需要完成“两次”销售：

第一次销售：开发获得客户

第二次销售：留住客户(去最大化生命周期价值)

这“两次”销售，构成一道天然屏障，能够获取客户并留存客户的HR SaaS 产品就已经把一部分对手挡在门外。因为客户留存意味着对产品、服务认可，就可能继续使用很长时间从而获得收益，反之，就将面临长期亏损。因为前期HR SaaS产品在获取客户上需要重度投资，且收回投资成本并盈利需要很长一段时间。

所以，弱化HR SaaS产品的软件工具属性，重视其服务属性才是所有HR SaaS厂商需要做的。“拉勾云人事”的定位，就更偏注在工具+服务属性上。

三、盈利的可能性

盈利的重点是找到高价值的用户，进而提供高价值的服务，这对于HR SaaS厂商而言，或许可以把时间花在那些忠诚的客户身上。

1、如今越来越多的HR SaaS厂商采取打组合拳的方式，比如拉勾云人事采取基础功能免费，高级版收费(30元/人/月)的模式，按账户数收取年费，第三方供应商的服务，单独计算费用。服务的客户包括移动互联网、电商、游戏、O2O等多个细分领域的公司，更多的是中小型互联网公司以及部分传统行业。

其实，类似的策略选择(大小客户、免费收费)需根据自身情况而定。因为一个标准化的软件能够为客户提供的商业价值有限，而低价甚至免费的产品往往意味着客户转换成本低，粘度也低。同时简单、高价值、高利润的标准化HR SaaS产品基本不存在的，因为一旦出现这样的产品，竞品就会蜂拥而来。所以没有最好，只有最合适。

2、有人还算过一笔账，SaaS计算客户价值是计算LTV(Long Term Value)全生命周期价值，如果每年10万一共5年总计50万的客户，把这50万按5年折算回来再计入运营成本、客户流失率等，如果算回来小于CAC的话，其实是赔钱的。

3、盈利的根本在于是否具有快速迭代、获客的能力，因为这直接决定成本高低。

所以HR SaaS产品强调客群优势，像拉勾云人事这样有用户积累的产品获得客户的成本相对白手起家的创业公司要少很多，而且若靠补贴来获取用户，就形成不了核心竞争力。企业核心竞争力的特点是：价值性、稀缺性、不可替代性。

其中，快速迭代则是对产品体验提出的要求，HR SaaS仍然强调产品细节的打磨。拉勾云人事的ATS就做了一个小功能，可以给候选人一键发Offer，并且可以在产品里反映候选人确认Offer的时间和浏览次数，从而侧面判断这个应聘者对工作的感兴趣程度。

综上所述，HR SaaS将会先在脑力密集型行业中达到增长契机，进而跨越增长鸿沟。在此之前，拉勾云人事，如要占领人力资源入口，需要清晰现金流模式、打磨好产品、完善服务模块。我们期待HR SaaS 盛夏的到来，那时候拉勾云人事成为中国首款服务百万企业的HR SaaS产品也不无可能。

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