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时至今日，虽然很多HR都习惯自嘲工资低，但不可否认的是，随着现在企业越来越重视人力资源，作为HR的薪资其实是逐年增加，这个圈子不乏有各类高薪的岗位。

比如这些年热度一直很高的HRBP，在各类薪酬调研榜单里，薪酬往往能领跑多数领域的HR。

下图中我们可以看到，字节给HRBP开出了月薪最高达60K的月薪，相较于几千块月薪的HR而言，翻了五倍以上。

京东甚至开出了月薪高达8万招聘HRBP，年终奖还有3个月，看完真是让人羡慕嫉妒恨啊。

不难看的出来，京东招聘HRBP岗位JD的职责描述里，反复强调的都是三个字：懂业务。

无论是京东还是其他企业给予HRBP岗位的薪资待遇，相较于那些自嘲“操着卖白粉的心，赚着卖白菜的钱”的HR,这条”钱“进的道路是非常光明的。

看到这里，我想很多HR都萌生过转行HRBP的想法，但数据显示80%的hr对于人力资源深入业务及个人转型其实有很多困惑，包括很多入行2-5年的HR都会有不同的困扰。

我们曾针对HR进行了一个调研，发现大家都想深入学习业务，但往往事与愿违，hr与业务部门沟通协作中，会感觉存在一道壁垒，没办法高效地与业务协同，并快速达成工作目标。

有报告显示，年薪在6万～10万的HR，占比高达25.46%，年薪达到50万+的，不到0.5%，而有很大一部分HR的年薪只能达到3万～6万，甚至有的还不到3万……

大部分转型HR面临的首要问题是：

没有做过业务工作，对业务工作不熟悉不了解。

角色定位不够清晰，职业上升路径也不清晰；

专业能力薄弱，短板明显，甚至存在知识盲区；

不知道怎么读懂业务，无法与业务部门建立信任。

最主要的是，HR想成为业务伙伴、战略伙伴，却始终停留在理念层，而不能落地实施，一个因素就在于当下所掌握的数据，没有价值。

每个月做工作汇报与总结时，最重要的，不是本月迟到多少人，入职几个人，这种毫无深度的数据。

80%的HR统计报表都是在告诉别人发生了什么，可以说就是一本流水账，这样的数据当然没人看了。

传统HR更多的关注自己的专业成果，下发了几个标准文件，拟定了几个方案等。HRBP能更关注业务目标的达成，如何帮助业务实现组织目标。

由此就注定了这是一条艰难的路，因为需要补的课实在太多了......

大公司的招聘要求，一定程度上代表着职业发展的方向。

未来，不懂业务的HR，必将没有市场。

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HR行业里有个经典段子：

工作1年如何获取3年经验？——加班

那HR如何工作1年，年薪60W？——转型HRBP

段子的背后，其实反映的是HR对自身的角色和定位不清，对工作成果的边界定义模糊。

讲真，HR作为链接员工的重要中心，如果真心想更好的联动业务，成为业务紧密、靠谱的合作伙伴，助推业务快速发展，就一定需要定向提升能力，精准洞悉业务需求，这样才能更好地驱动人力资源价值创造。

与人事专员相比，HRBP最大的区别在于走出事务性工作，深入了解业务和组织，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，人才的选用育留上给与业务部门提供独特的解决方案。

HBPR和HR的不同之处

高薪永远对应高能，没有几把刷子，想转行HRBP可不是一件容易的事情。

HRBP不但需要掌握传统HR需要掌握的专业知识外，更需要对业务的洞察力，也就是商业意识。

扪心自问，你知道业务思维，并不是HR思维吗？

大家通常会说，做HR要关注六大模块，但是业务部门有他们的痛点和需求，他们并不关心什么六大模块，所以HR一定要换位思考，去想业务部门的痛点是什么，然后结合专业知识，去想如何能帮助他们。

如今市场环境多变，企业战略不确定，竞争态势错综复杂，决策也更加模糊。在这种情况下，企业的业务经营面临着越来越多的挑战，人力资源工作的挑战就更大了。

要想不被公司淘汰，只有随时保持学习能力。

当然，我们也知道，HRBP的这些能力不是一朝一夕就能完全掌握的。

这个时候，进修、专业学习等都需要提上日程，学会用更专业的知识充实自己的头脑。要想成为全能型精尖HR，这其中的关键，就是高效学习。

然而学习从来不是一件容易的事情，不管你是学人力资源管理，还是学其他的几大模块。

而且很多HR会在学习的路上会遇到很多问题，会迟疑，会想要放弃，而坚持下去其实也很简单。你只需要问自己一句：你究竟把自己定位成什么？你要在HR行业里做出什么成就？你想不想破局？你想不想升职加薪？