“315”是国际消费者权益日，也是大家口中的“打假日”，在这个日子里很多假的东西都会被曝光出来提醒大家避开雷区。趁着今天，小编也来打个假，帮大家看看你的OKR是不是假的OKR。

 

衡量标准之一：目标是不是具有挑战性

很多企业开始尝试用OKR的模式，但是思想上还被KPI所限制。这种情况下会出现的情况就是，在制定OKR的时候习惯于将日常工作大概率会达成的目标设定为OKR的目标。还有一种现象是在制定OKR的时候，将流程化的工作设定为目标，比如完成几个项目之类的这种。在这种OKR下团队负责人就无法再指导成员制定出具有挑战的目标了，因为团队目标本身限制了挑战性。敢于制定一个具有挑战的目标才是真正的OKR的开始

衡量标准之二：目标有没有做到公开透明

很多人甚至是团队不愿意在公司内部共享自己的目标，因为怕被别人看见又实现不了最终难堪。当大家有这样的想法的时候，这个OKR就注定是假的了，因为从一开始就怕失败还怎么谈去挑战。公开透明的OKR则不同，首先你不会制定一个不具有挑战性的目标，因为你不想自己的上级和你说“为什么你的OKR如此简单，你看看别人的多棒”。再者你不会轻易放弃，每当你想要放弃看看别人的OKR吧，还在坚持挑战推进，自己又怎么好意思放弃呢?

衡量标准之三：关键成果有没有聚焦核心

我们说OKR在一个周期内应该只有1-2个，这样才能将所有的精力都用来实现当下最重要的目标。有的团队确实做到了如此，但他们在关键成果上犯了同样的错误。关键成果是用来衡量目标是否达成的指标，同样也是如何去实现OKR的几个重要方向，所以也需要聚焦优先级最高的几个点来制定，而不是将所有可能有关联的事情都制定为关键成果，分散精力。

以上三点是衡量我们制定的OKR是否为正确的OKR的标准，如果你在任何一条中得到了没有的答案那么你的OKR该“打假”了。

当然还有做到了制定合适的OKR的企业，实际去推进的时候发现难以追踪复盘OKR。这是新手OKR实践者必然会遇到的问题，因为刚开始实践OKR的团队在思想上确实很难马上转变陈OKR 的思想。这种情况下可以使用Tita OKR管理工具的OKRs-E的框架来推行OKR，在关键成果下再分解具体的执行，但切记这个执行需要参与OKR的人自己来制定，这样可以激发大家的潜力，绞尽脑汁想出可以达成关键成果指标的所有执行方案，这本身也是在制定对自己的挑战。

有了具体的执行方案，团队管理者再把控OKR的进度时就会简单高效很多，还能带领团队一起根据执行计划对OKR进行复盘总结，调整执行方案，促进大家不断进步。

 

“315”不是每天都有，但对OKR的“打假”一定要时时进行，这样才能保证自己的团队使用OKR目标管理法真正的获得成功。